Betriebsrat

    Betriebsinterne Öffentlichkeitsarbeit

    Betriebsinterne Öffentlichkeitsarbeit

    Wie ein Blick ins BetrVG zeigt, ist der Betriebsrat verpflichtet, die Interessen der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber zu vertreten (vergleiche § 2 "zum Wohl der Arbeitnehmer" und § 80 "Maßnahmen, die ... der Belegschaft dienen"). Der Gesetzgeber hat außerdem zur Kontrolle der Betriebsratstätigkeit und zur Verbesserung der Kommunikation zwischen Betriebsrat und Belegschaft verbindlich mind. 4 Betriebsversammlungen pro Kalenderjahr (eine pro Quartal) vorgeschrieben und zahlreiche zusätzliche Kommunikations-gebote gesetzlich verankert. Dies alles auch, weil der Betriebsrat die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen fördern soll.

    Die Kommunikation mit der Belegschaft ist also eine der Grundpfeiler einer guten Betriebsratsarbeit. Damit ist es aber in manchen Unternehmen nicht zum Besten bestellt. Insbesondere wenn erstens die Anzahl der Arbeitnehmer groß ist und noch dazu ein unternehmenseinheitlicher Betriebsrat bundesweit agiert, was eine Kommunikation zusätzlich erschwert und zweitens Betriebsversammlungen unbefriedigend in ihrer Informationsgüte sind, eher schlecht besucht und/oder unregelmäßig einberufen werden. Auch moderne Kommunikationsmittel (Intranet, e-Mail, ...) verbessern die Kommunikation nicht, denn sie sind nur bedingt tauglich für einen regen und breit angelegten Informationsaustausch in beide Richtungen.

    Erschwerend kommt hinzu, dass in machen Betriebsratsgremien – aufgrund der Mehrheit ihrer Mitglieder - ganz generell ein ausgeprägter Hang festzustellen ist, alles vom Arbeitgeber anvertraute "geheim zu halten". Dieser Hang hat dann (oftmals) zur Folge, dass die Belegschaft weder in ausreichendem Maße oder gar nur einseitig informiert wird über z. B. die

    • Gehaltsstruktur und dem "Zusammenspiel" mit dem Job-Modell

    • Hintergründe von Mitarbeiterranking (auch Potentialrunden/-Analysen genannt)*

    • erlangten Erkenntnisse durch Mitarbeiterbefragungen und deren tatsächliche Nutzung

    • konkreten Umorganisationen und deren Folgen für die Beschäftigten

    • Planung des Arbeitgebers über Abgänge von Beschäftigten

    • usw.

    noch kann sie sich einbringen, damit der bzw. Ihr Betriebsrat seinen gesetzlichen Aufgaben tatsächlich gerecht werden kann.

    * Mögliche Folge(n) von Mitarbeiterranking: ... unterschwellige Erhöhung der Arbeitsdichte / des Leistungsdrucks ... und wer einen Mindestlevel nicht erreicht, der ist Kandidat für eine Aufhebungsvereinbarung bzw. „fliegt" früher oder später ...

    Dadurch hat der Arbeitgeber nicht nur leichtes Spiel seine Interessen z. B. in Betriebsvereinbarungen durchzusetzen sonden auch gegenüber jeder einzelnen MitarbeiterIn.

    Dies macht am deutlichsten bemerkbar, wenn der Arbeitgeber seine Planung über Abgänge von Beschäftigten, z. B. mittels dem "anbieten" von Aufhebungsverträgen, umzusetzen beginnt und der Betriebsrat schweigt  bzw. sich z. B. hinter § 2 Absatz 1 BetrVG "versteckt".

    • „Der Betriebsrat ist die Interessenvertretung der Belegschaft. Das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit ist nicht so weitgehend auszulegen, dass die Interessenvertretung dahinter zurückzutreten hätte." (BAG 1952 – bis heute gültig)

    Bei einem derartigen Verhalten des Betriebsrates zwängt sich die Frage auf, ob der Betriebsrat die ihm zur Verfügung stehenden Informationsmöglichkeiten und seine gesetzlichen Werkzeuge (§§ 87, 92, 92a, 94, 97, 112 BetrVG usw.) in der Planungsphase des Arbeitgebers eingesetzt hat bzw. wessen Interessen er tatsächlich vertritt.

    Sicherlich ist es das gute Recht jedes Arbeitgebers Beschäftigungsverhältnisse mittels Aufhebungsverträgen lösen zu wollen. Andererseits ist es auch das gute Recht betroffener MitarbeiterInnen dazu NEIN zu sagen. Steht jedoch der Betriebsrat nicht hinter den betroffenen MitarbeiterInnen und zeigt sich die Belegschaft nicht solidarisch, wird es dem Arbeitgeber immer wieder gelingen seine Interessen auch mittels Aufhebungsverträgen durchzusetzen.

    Innerhalb solcher Betriebsratsgremien ist auch immer wieder festzustellen, dass BR-Mitglieder, die nicht „mitspielen“ z. B. durch Abberufung/Ausschluss aus internen Organisationsstrukturen (Ausschüsse, Arbeitsgruppen, Freistellung etc.) gemaßregelt werden. Und in manchen Fällen werden diese „Spielverderber“ auch noch zufällig vom Arbeitgeber z. B. versetzt und/oder mit überbeanspruchenden Aufgaben belegt. Des weiteren wird oftmals zumindest/auch versucht, sie gegenüber der Belegschaft z. B. als nicht vertrauenswürdige Querulanten zu diskreditieren – denn wie soll einem solchen BR-Mitglied die Belegschaft vertrauen können, wenn es der Arbeitgeber nicht kann?

    Welche allgemeinen Aufgaben hat ein Betriebsrat?

    • Im Wesentlichen:

      Die Grundlage der allgemeinen Aufgaben kann man im Wesentlichen dem § 80 BetrVG, aber auch dem § 2 BetrVG und ganz besonders dem § 75 BetrVG entnehmen (siehe auch Linkliste unten).

      § 80 Absatz 1 BetrVG (Auszug)

      Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:

      • darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden;

      • Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen;

      • ... Anregungen von Arbeitnehmern ... entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinzuwirken; er hat die betreffenden Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten ...

      § 2 Absatz 1 BetrVG (Auszug)

      Arbeitgeber und Betriebsrat arbeiten ... im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammen.

      § 75 BetrVG - Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

      Hier möchten wir besonders auf den Absatz 2 verweisen: "Arbeitgeber und Betriebsrat ... haben die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.". Dafür müssen die MitarbeiterInnen aber auch vom Betriebsrat "vor der Verhandlung" gut informiert werden.

    Jedoch gilt hierbei:

    • „Der Betriebsrat ist die Interessenvertretung der Belegschaft. Das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit ist nicht so weitgehend auszulegen, dass die Interessenvertretung dahinter zurückzutreten hätte." (BAG 1952 – bis heute gültig)

    • „Die Wahrnehmung der Rechte des BR oder der AN durch den BR im Rahmen der ihm zugewiesenen Aufgaben kann grundsätzlich nicht als Verstoß gegen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit gewertet werden (LAG Hamm 17.2 93-3 TaBV 180/92)“

    • „Die Formulierung ‚vertrauensvolle Zusammenarbeit’ darf daher nicht den falschen Eindruck erwecken, die im Betrieb bestehenden und auszutragenden Konflikte könnten wesentlich durch bloße harmonische Verhaltensweisen gelöst werden.“ (Kommentare zum BetrVG, Däubler-Kittner-Klebe, Randnummer 6 zu § 2)

    • „Die Zusammenarbeit von Arbeitgeber und Betriebsrat soll sich nach Abs. 1 auf das Wohl der Arbeitnehmer und das Wohl des Betriebs richten. Aus dieser Zielsetzung ergibt sich für die beiden Betriebsparteien die inhaltliche Vorgabe, bei der Verfolgung ihrer eigenen Ziele im Rahmen der Betriebsverfassung die Interessenlage der jeweils anderen Seite nicht von vornherein auszublenden. So ist es dem AG beispielsweise verwehrt, in der Zusammenarbeit mit dem BR ausschließlich auf die Durchsetzung seiner wirtschaftlichen Interessen und Gewinnerwartungen abzustellen und etwa Forderungen des BR und der Belegschaft deshalb ungeprüft zurückzuweisen. Für den BR ergibt sich aus der Bindung an das Wohl der AN und des Betriebes ... die Verpflichtung, die wirtschaftliche Vertretbarkeit seines Handelns in der Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber zu berücksichtigen. ... Die inhaltliche Bindung des Handelns des BR auch an das Betriebswohl ändert jedoch nichts daran, dass sein Charakter als Interessenvertretungsorgan der AN – auch nach dem Gesetz – deutlich im Vordergrund steht (BAG 2.11.55, AP Nr. 1 zu §23 BetrVG). Abs 1 [Anm. von § 2 BetrVG] schließt die Wahrnehmung gegensätzlicher Interessen nicht aus (FKHE, Rn 9; GK-Kraft, RN. 14; GL, Rn.4). Aus dieser Bestimmung kann nicht die Verpflichtung der Betriebsparteien hergeleitet werden, die Interessen der jeweils anderen Seite wahrzunehmen (GK-Kraft, a..a.O.) Zu berücksichtigen ist schließlich, dass sich das Betriebswohl nicht allein über die wirtschaftlichen Interessen des AG definieren lässt, sondern unmittelbar auch von der Wahrung grundlegender AN-Interessen (z.B. Arbeitsplatzsicherung, menschengerechte Arbeitsbedingungen, langfristige Personalplanung, Fortbildung und Qualifizierung) abhängig ist (MünchArbR-v. Hoyningen-Huene, a.a.O.).“ (Däubler-Kittner-Klebe zu § 2 BetrVG Randnummer 7)

    Was heißt das?

    So einfach diese Sätze auch klingen mögen, es ist ein schier unerschöpfliches Aufgabengebiet, wenn der Betriebsrat seine Aufgaben ernst nimmt und die Probleme erkennt. Allerdings bedarf die sachgerechte Wahrnehmung der allgemeinen und besonderen Betriebsratsaufgaben auch einer professionellen Vorbereitung und einer gewissen Durchsetzungsfähigkeit gegenüber den Forderungen der Arbeitgeberseite. Zur Stärkung der Durchsetzbarkeit gehört aber, dass der Betriebsrat seine Informationspflichten gegenüber der Belegschaft erfüllt. Ein ernst zu nehmender, demokratisch ausgerichteter und verantwortungsbewusster Betriebsrat hat vor jeder Verhandlung die Belegschaft zu konsultieren. Es müssen Informationen in beide Richtungen fließen, bevor man mit der Arbeitgeberseite verhandelt oder gar Betriebsvereinbarungen eingeht - sonst läuft der Betriebsrat Gefahr, vom Arbeitgeber für seine Zwecke eingesetzt zu werden. Ein Betriebsrat kann bei fehlender Rückmeldung aus der Belegschaft seinen gesetzlichen Aufgaben von Haus aus nicht gerecht werden.

    Betriebsrat oder Geheimrat?

    Zum Beispiel ist im aktuell amtierenden Betriebsrat der Firma M. aus I. ein ausgeprägter Hang zur Geheimhaltung festzustellen. In der Belegschaft herrscht deshalb ein großer Mangel an vergleichbaren Informationen. Vertrauliche Gespräche mit der Arbeitgeberseite scheinen für viele BR-Mitglieder das Normale zu sein. Dies sogar, bevor die Meinung der Mitarbeiter zu den verhandelbaren Punkten eingeholt wurde. Das wirft im betriebsrätlichen Alltag Fragen auf: Woher weiß ein BR-Mitglied, was die Belegschaft will? Woher weiß die Belegschaft, was der Betriebsrat tut, d.h. richtig tut, falsch tut oder gar nicht tut? Woher weiß der Betriebsrat, welche Prioritäten er berücksichtigen muss, wenn die Aufgabenfülle groß ist? Woher weiß die Belegschaft, welche Spielräume ein Betriebsrat bei der Verteidigung der Arbeitnehmerrechte hat, wahrnimmt oder ungenutzt vergibt?

    Erst recht bei der gesetzlich verankerten Mitbestimmung sollte die Belegschaft durch gute und schnelle Information die Verhandlungen des Betriebsrates aktiv begleiten können. Wie kann sie das, wenn der Betriebsrat sich wie ein Geheimrat verhält?

    Siehe dazu auch Arbeitgeberstrategien - (erstmalige) Betriebsratswahlen

    Was ist zu tun: Ein gut gemeinter Rat, denn ein modernes Unternehmen braucht eine informierte Belegschaft

    Die Belegschaft eines Unternehmens sollte einzelnen BR-Mitgliedern – insbesondere wenn diese die Mehrheit im Betriebsrat bilden – die vertrauliche Gespräch mit der Arbeitgeberseite und ganz generell die Heimlichtuerei höher einschätzen als die Informationspflichten gegenüber der Belegschaft, gründlich misstrauen. Sie sollte sorgfältig auf frühzeitig informierende, die Belegschaft beratende und besonders auf verhandlungs- und durchsetzungsstarke Betriebsräte setzen, wenn sie nicht auf ganzer Linie verlieren möchten. Ein Betriebsrat, der nicht durch eine gute betriebliche Öffentlichkeitsarbeit in der Belegschaft verwurzelt ist und auch nicht Kontakt zur Gewerkschaft sucht, läuft erfahrungsgemäß bei jeder Verhandlung Gefahr, von der Arbeitgeberseite über den Tisch gezogen zu werden.

    Weiterführende Quellen: 

     

    Die Arbeitgeber sind sich sehr bewußt darüber, welche Lern- und Solidarisierungs-prozesse durch Betriebsversammlungen, aktive Öffentlichkeitsarbeit, etc. entstehen können.

        ... "wo käme man denn hin, wenn die Belegschaft durch ihren Betriebsrat im Unternehmen tatsächlich mitbestimmt?!"

    Um dies einzuschränken oder gar zu verhindern entwickeln  Arbeitgeber Strategien um Betriebsräte zu ihren Erfüllungsgehilfen zu machen - "vor ihren Karren zu spannen" - damit sie ihnen nicht in die Quere kommen.