Arbeitsrecht

    Betriebsvereinbarungen - betreffen jeden, auch Dich!

    Betriebsvereinbarungen - betreffen jeden, auch Dich!

    Die Betriebsvereinbarung ist ein Vertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, in dem gegenseitige Rechte und Pflichten begründet und verbindliche Normen (wie ein Gesetz oder Tarifvertrag) für alle KollegInnen ebenso wie für den (heutigen und künftigen) Eigentümer bzw. den Mutterkonzern eines Betriebes verbindlich formuliert werden. Der Abschluss einer Betriebsvereinbarung stellt die wichtigste Form der Ausübung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats dar. Eine Betriebsvereinbarung bietet die Möglichkeit, auf betrieblicher Ebene die Arbeitsbedingungen der KollegInnen in deren Interesse kollektiv zu gestalten und zu deren Schutz Einfluss auf die betriebliche Organisation und Ordnung zu nehmen. Siehe dazu auch Vetrauensvolle Zusammenarbeit

    Gesundes Vertrauen ist, wenn man einen Vertrag nicht einklagen muss. Blindes Vertrauen ist, wenn man gar keinen Vertrag hat.

    Eine Betriebsvereinbarung kompensiert die Ausübung des ansonsten gültigen Direktionsrechts (d.h.: Es wird nur getan, was der Herr im Haus will). Den auf gesetzlicher Grundlage legitimierten Normen einer Betriebsvereinbarung ist der Arbeitnehmer allein auf Grund seiner Zugehörigkeit zum Betrieb automatisch unterworfen. Betriebsvereinbarungen dürfen grundsätzlich nicht gegen höherrangiges, zwingendes staatliches Recht, wie Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge oder gar EU-Recht - Richtlinien, Verordnungen und Rechtsprechung - verstoßen.

    • Im Allgemeinen kann man davon ausgehen, dass jeder unsere demokratische Rechtsordnung ebenso kennt, wie deren Rangfolge - möchte man meinen. In manchen Unternehmen scheint es dem Vernehmen nach die Meinung/Überzeugung des Personalleiters zu sein, dass Betriebsvereinbarungen mitunter über dem Gesetz stehen und EU-Richtlinien bzw. die daraus erfolgte EU-Rechtsprechung nicht zu beachten ist, bis sie in nationales Recht umgesetzt wurde. Peinlich, wenn er dies z. B. auf Betriebsversammlungen kund tut ...

    Wie ist der Werdegang einer Betriebsvereinbarung?

    I. d. R. erarbeiten Betriebsräte auf Basis der Rechte und Interessen der KollegInnen (siehe dazu auch Exemplarisches Beispiel zur Nutzung des §80 Abs. 2 Satz 3 BetrVG) Konzepte und Strategien um diese umzusetzen, bevor sie die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber aufnehmen. In mittleren und großen Gremien geschieht dies meist durch eine vom Betriebsrat gebildete Verhandlungs-delegation.

    Manchmal werden auch Projektteams/ -Gruppen gebildet, die durch Mitglieder des Betriebsrates und dem Arbeitgeber besetzt sind - das ist durchaus auch eine Möglichkeit Verhandlungen zu führen. Jedoch gilt hierbei ganz besonders, dass der Betriebsrat eigene Konzepte und Verhandlungsstrategien entwickelt, bevor er durch seine Delegierten im Projekt tätig wird.

    Dabei ist es auch wichtig, dass der Betriebsrat die Belegschaft regelmäßig - insbesondere in den Pflichtbetriebsversammlungen (eine pro Quartal) und durch eine aktive Öffentlichkeitsarbeit - über Verhandlungsstand und Verhandlungsinhalte informiert. Dadurch kann der Betriebsrat zum einen (über)prüfen, ob er sich noch auf dem richtigen Weg befindet und zum anderen verschafft er sich insbesondere in schwierigen Verhandlungsphasen eine bessere Verhandlungsposition gegenüber dem Arbeitgeber.

    Je nach Thema und Umfang der angestrebten Betriebsvereinbarung können, vom Beginn der Meinungsbildung im Betriebsrat bis zu einem für beide Seiten - Belegschaft und Arbeitgeber - tragbaren Ergebnis, mehrere Monate manchmal auch mehr als ein Jahr vergehen.

     

    • Unternehmensziele "step by step"

      Arbeitgeber sind sich sehr wohl darüber bewußt, dass ihre Unternehmensziele gegenüber der Belegschaft "step by step"

      • ohne von vornherein die (tatsächlichen) Ziele/Hintergründe - wenn überhaupt - zu offenbaren (lesen Sie dazu z. B. " Überstunden "all inclusive"?")

      sehr viel leichter durchzusetzen sind, als von heute auf morgen. Dabei gehen strategisches Informationsmanagement und strategisches Auftau- und Einbindungsmanagement Hand in Hand.

      Aus diesem Grund kann die Einführung von neuen Managementmethoden zur Erreichung der Untrnehmenszielen mitunter mehrere Jahre dauern, je nach Art und Umfang/Tragweite. Um die innerbetriebliche Meinungsbildung zu ihren Gunsten zu beeinflussen, werden von Arbeitgebern der Belegschaft gegenüber auch gezielt eingesetzt:

      • Mitarbeiterumfragen - welche "Hindernisse" gilt es zu umschiffen, wie (weit) kann bzw. wie muss ich (Arbeitgeber) vorgehen ...

      • Initiieren von Stimmungs-/Meinungsbildern - wenn alle anderen KollegInnen "dafür" sind, dann wird es schon richtig sein ...

      • ...

      Dadurch werden neben dem Hauptziel (Umstrukturierung, neue/ertragsorientierte Unternehmensausrichtung, ...), zwei weitere (grundlegendere) Ziele verfolg. Zum einen soll die Belegschaft "morgen" anders denken als heute und die "neue Managementmethode" gut finden, zum anderen wenn sie das so nicht sehen kann, dann soll sie es zumindest als unvermeidlich anerkennen.

      Dem Vernehmen nach soll es Betriebsratsgremien geben, die durch die Mehrheit ihrer Mitglieder diese Arbeitgeberstrategie gemeinsam mit dem selben - im Schulterschluss - gegenüber der Belegschaft praktizieren, statt ihrem betriebsverfassungsrechtlichen Auftrag - die Interessen der Arbeitnehmer zu vertreten - nachzukommen. Beispielsweise könnte man sich unter solchen Begebenheiten durchaus vorstellen, dass

      • MitarbeiterInnen die sich z. B. über Inhalte einer angekündigten Betriebsvereinbarung beschwert haben von der Geschäftsleitung zu einem Gespräch geladen werden, damit einerseits die Beschwerdegründe für (vermeindlich) “scharfe“ Formulierungen erfragt werden, damit mögliche Missverständnisse ausgeräumt werden können. Andererseits um diesen MitarbeiterInnen auch klar den/die gewünschten Umgangston und Einstellung im Unternehmen zu vermitteln ...

      • der Betriebsratsvorsitzende und sein Stellvertreter dem gleich tun, denn schließlich wurde Betriebsvereinbarung gemeinsam entwickelt und im Betriebsrat "demokratisch" beschlossen ...

      • möglichen Widerstand der MitartbeiterInnen deshalb auch gemeinsam Stand gehalten werden muss ....

      • auch erreicht werden muss, falls einzelne Führungskräfte oder Betriebsratsmitglieder persönlich von der Betriebsvereinbarung nicht überzeugt sind, sie sich im professionellen Sinne dennoch hinter diese stellen ...

      • Diskussionen nur über die negativen Punkte vermieden werden müssen, wo in der Betriebsvereinbarung doch so viel Positives enthalten ist ...

      • ...

      Damit der Betriebsrat dem Arbeitgeber nicht in die Quere kommt, versuchen Arbeitgeber den Betriebsrat mittels entsprechend ausgerichteten Auftau- und Einbindungsmanagement vor ihren Karren zu spannen. Denn ansonsten müssten Arbeitgeber "möglicherweise" Zugeständnisse/Abstriche zu Gunsten der Belegschaft machen, zu denen sie nicht von sich aus bereit sind. Lesen Sie dazu auch Arbeitgeberstrategie - (erstmalige) Betriebsratswahlen, "Miese Tricks der Chefs - Skrupellos und machtfixiert"  (Carmen Schön - sueddeutsche.de vom 12.02.2009) und Arbeitgeberstrategien - Seminare für Arbeitgeber.

      Jedoch wird ein Betriebsrat, der seinen betriebsverfassungsrechtlichen Auftrag - die Interessen der KollegInnen zu vertreten - ernst nimmt, dies tun, damit die Beschäftigten und das Unternehmen gleichermaßen davon profitieren können. Dazu gehört aber auch, durch eine aktive betriebsinterne Öffentlichkeitsarbeit und insbesondere durch Betriebversammlungen die KollegInnen auf breiter Ebene zu informieren und sich inhaltlich auszutauschen:

    Welcher Weg auch immer von Betriebsräten beschritten wird, insbesondere wenn es um Betriebsvereinbarungen geht, muss sich jedes einzelne Betriebsratsmitglied immer darüber im klaren sein, wessen Rechte und Interessen es auf betriebsverfassungsrechtlicher Basis zu vertreten hat - die der KollegInnen.

    • Die „Rolle" eines Betriebsratsmitglieds ist im Gesetz genau umschrieben. Das BetrVG gibt ihm nicht nur bestimmte Kompetenzen; es verpflichtet ihn auch dazu, von diesen Gebrauch zu machen. Wer seine Aufgaben brach liegen lässt, begeht eine schwere Pflichtverletzung nach § 23 Abs. 1 und 2 BetrVG und kann auf Antrag durch das Arbeitsgericht seines Amtes enthoben werden.

    Achtung:

    Der Betriebsrat sollte bei Betriebsvereinbarungen immer darauf achten, dass er im Hinblick auf die Mitbestimmungrechte - somit auch für die künftigen Betriebsratsgremien des Unternehmen - "die Zügel in der Hand behält" (siehe auch "Werkzeuge für betriebliche Gestalter/innen").

    Eine im Rahmen der "erzwingbaren" Mitbestimmung (§§ 87, 94, 97, 112 BetrVG usw.) abgeschlossene Betriebsvereinbarung wirkt ggf. bei einer (einseitigen) Kündigung unbefristet und über Amtsperioden hinweg nach, wenn sie ohne ausdrückliche Befristung und ohne Ausschluss der Nachwirkung abgeschlossen wurde. Gleiches gilt für freiwillige Betriebsvereinbarungen (§ 88 BetrVG), wenn eine Nachwirkung ausdrücklich vereinbart wurde.
     
    Eine "erzwingbare Mitbestimmung" liegt dann vor, wenn im Nichteinigungsfall eine Einigungsstelle zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten angerufen werden kann. Nicht erzwingbare Betriebsvereinbarungen werden "freiwillige Betriebsvereinbarungen" genannt.
     
    Will der Betriebsrat z. B. eine erzwingbare Betriebsvereinbarung, also eine "Betriebsvereinbarung mit Nachwirkung", zugunsten der Belegschaft verändern, so muss er diese Betriebsvereinbarung zunächst schriftlich kündigen. Beruft sich der Arbeitgeber auf die Nachwirkung und sperrt sich gegen eine neue, verbesserte Betriebsvereinbarung, so kann der Betriebsrat das Scheitern dieser Verhandlungen erklären und eine Einigungsstelle anrufen, die dann eine neue Betriebsvereinbarung erzwingen kann (ob die dann besser ist, weiß man erst hinterher).

    • Beispiel:

      Ein Betriebsrat prüft Beschwerden aus der Belegschaft über Änderungen von Arbeitszeiten und über Überstundenanordnungen. Dabei stellt er fest, dass die entsprechende Betriebvereinbarung ("Arbeitszeitmodell") sehr großzügige Regelungen

      • ... "die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (40h) wird auf die einzelnen Werktage Montag bis Samstag ungleichmäßig im Sinne des § 3 Satz 2 ArbZG verteilt" (= 6-Tagewoche) ... oder ... "aufgrund von betrieblichen Belangen oder Kundenanforderungen, kann die Arbeitszeit auch auf die einzelnen Werktage Montag bis Samstag verteilt werden" ...

      • ... " 32 Überstunden pro Monat gelten als pauschal genehmigt" ...

      • ... "im Rahmen dringender betrieblicher Erfordernisse können bis zu 80 Minusstunden angeordnet werden" ...

      • ... "Anordnung von Urlaub bis zu 10 Tagen p. a." ...

      • ... "Kappungsgrenze bei Überstunden und auf dem Überstundenkonto" ...

      • ... " includierte Überstunden gekoppelt an Beförderungsstufen (aufsteigend in 8h-Schritten)" ...

      • ... "die Zahlung des Sonn- bzw. Feiertagszuschlags entfällt, wenn der Ersatzruhetag in Anspruch genommen wird" ...

      • ... "die Zahlung des Nachtarbeitszuschlags entfällt, wenn die Nachtarbeit auf einen Sonn- oder Feiertag fällt und der entsprechende Zuschlag in Anspruch genommen wird" ...

      • ... "Fahrtzeiten werden vorgegeben ... ein zeitlicher Mindestsockel wird abgezogen ... die verbleibende Zeit mit einem Pauschalbetrag pro Stunde abgegolten" ...

      • ... "über die Guthaben auf Zeitkonten können die MitarbeiterInnen nur mit Zustimmung mit dem Arbeitgeber verfügen" ...

      enthält. Im Zuge der genauen Prüfung stellt sich heraus, dass die MitarbeiterInnen aus dieser Betriebsvereinbahrung - auf grund der geschickt verklausulierten Formulierungen ("juristische Winkelzüge/Spitzfindigkeiten") - keine unmittelbaren Rechte/Ansprüche haben und auch nicht herleiten können. Des weiteren stellt der Betriebsrat fest, dass auch seine entsprechenden Mitbestimmungsrechte (zum Großteil) faktisch aushebelt sind

      Auf der Basis eines entsprechenden Beschlusses kündigt der Betriebsrat die Betriebsvereinbarung gegenüber dem Arbeitgeber. Dieser nimmt die Kündigung zwar entgegen, ist aber an einer neuen Gestaltung der Betriebsvereinbarung nicht interessiert und beruft sich auf die Nachwirkung ...

      Anmerkungen:

      regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit - wenn nichts weiter vereinbart ist, ist sie an den Tagen zu erbringen, auf die sie verteilt wurde/wird (z. B. 5 Tage x 7h + 1 Tag x 5h oder 5 Tage x 6,4h + 1 Tag 8h oder 1 Tag x 8h + 2 Tage x 7h + 3 Tage x 6h oder ...).

      30 Tage Urlaubsanspruch - 30 Tage / 6 Tagewoche = 5 Wochen || 30 Tage / 5 Tagewoche = 6 Wochen

      Kappungsgrenze für Überstunden/Überstundenkonten - wenn nichts weiter vereinbart ist, verfallen alle Überstunden die über diese hinausgehen - auch wenn diese (nahezu) erreicht ist und dennoch Überstunden angeordnet werden.

      "Samstags gehört Vati mir"

      Siehe dazu auch Exemplarisches Beispiel zur Nutzung des §80 Abs. 2 Satz 3 BetrVG

    • HBS - BV-Archiv

      Zugang zu über 10.000 Betriebsvereinbarungen im Archiv der Hans-Böckler-Stiftung (HBS)

      Mehr als 10.000 Betriebs- und Dienstvereinbarungen sind im Archiv "Betriebliche Vereinbarungen" der Hans-Böckler-Stiftung archiviert worden - der weitaus größte Bestand in Deutschland. Viele Vereinbarungen wurden ausgewertet. Auf diesen Seiten finden sich regelmäßig neue Analysen und Gestaltungshilfen zu ausgesuchten Themen betrieblicher Vereinbarungen. Das Angebot umfasst Textauszüge aus Vereinbarungen, den elektronischen Newsletter und Gestaltungsvorschläge zur Praxis betrieblicher Vereinbarungen. Damit werden Trends der betrieblichen Mitbestimmung in Deutschland aufgezeigt und Hinweise für die Entwicklung eigener Vereinbarungen des Betriebsrates gegeben. Der Bestand wird laufend um neue Bereiche ergänzt.

    • HBS - BV-Auswertungen

      Auswertungen von Betriebsvereinbarungen der HBS

      Dort sehen Sie, welche Auswertungen das Archiv bisher fertiggestellt hat und welche Informationen Sie dazu aktuell abrufen können.

      Wählen Sie ein Stichwort, um die Gestaltungshilfen zu einem Thema aufzurufen: Analysen, Bücher, Downloads und Orginal-Textauszüge aus der Datenbank. >>zu den Auswertungen

    Weiterführende Quellen:

    Foto/Grafik: DGB

    Elektronische Gehaltsabrechnung

    Foto/Grafik: ver.di

    Betriebsvereinbarungen - Exemplarisches Beispiel zur Nutzung des § 80 Abs. 2 Satz 3 BetrVG

     

     

     

    Arbeitgeber sind insbesondere wenn Regelungen zur Arbeitszeit in Betriebsvereinbarungen definiert werden sollen sehr darauf bedacht, ihre Interessen durchzusetzen. Um dies sicherzustellen werden Strategien entwickelt um den Betriebsrat – zumindest die Mehrheit seiner Mitglieder – zum Erfüllungsgehilfen zu machen ("vor ihren Karren zu spannen") damit der Betriebsrat ihm nicht in die Quere kommt. Schließlich müsste er ja ansonsten ein (kleines) Stück seiner Macht (Direktionsrecht) abgeben. Lesen sie dazu auch  Arbeitgeberstrategien - (erstmalige) Betriebsratswahlen

     

     

     

     

    Wie bereits in " Arbeitgeberstrategien: z. B. §111 BetrVG" dargestellt, wenden Arbeitgeber solche Strategien auch an, um ihre Ziele in Betriebsverein-barungen zu erreichen. Kennt man jedoch die Tricks seines Gegners , dann kann man ihnen begegnen.

     

    Die Interessen des Arbeitgebers als die der Belegschaft verkauft

    In manchen Firmen scheint es aber Praxis zu sein, dass der Betriebsrat - durch die Mehrheit seiner Mitglieder - das Konzept des Arbeitgebers umsetzt und gegenüber der Belegschaft vertritt, statt die Interessen der Belegschaft gegenüber dem Arbeitgeber zu vertreten.

    Und man kann nur mutmaßen welche Meinung Jack London (siehe "... über Streikbrecher") gehabt hätte, über Betriebsräte – welche durch die Mehrheit ihrer Mitglider – lieber ihren Kotau vor dem Arbeitgeber machen und Abweichler i. d. R. auch betriebsöffentlich mobben/diskreditieren (um die “Abweichler” zumindest aus dem Betriebsrat zu drängen), ihre betriebsverfassungsrechtlichen Möglichkeiten brach liegen lassen, statt diese einzusetzen und ggf. auch voll auszuschöpfen.