Arbeitsrecht

    Der Aufhebungsvertrag

    Der Aufhebungsvertrag

    Nicht alle Arbeitsverträge werden mit einer Kündigung seitens des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers aufgelöst. Es gibt die Möglichkeit, im Wege einer Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt enden zu lassen.

    Das Kündigungsschutzgesetz findet hierbei keine Anwendung.

    Auch hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht. Es empfiehlt sich aber, zu den Verhandlungen mit dem Arbeitgeber ein Betriebsratsmitglied hinzuzuziehen.

    Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages bedarf gemäß § 623 Bürgerliches Gesetzbuch der Schriftform.

    Aber: Ar­beit­neh­mer haben kei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Pflicht, Ver­trags­ver­hand­lun­gen mit dem Ar­beit­ge­ber über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu füh­ren: Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen, Ur­teil vom 03.06.2008, 3 Sa 1041/07 - siehe z. B. "Kei­ne Ver­trags­pflicht zum Füh­ren von Ver­trags­ver­hand­lun­gen"

    • Trennungsprozedere

      In der Regel wird das Trennungsprozedere durch ein (unplanmäßiges) Personalgespräch eingeleitet. Doch leider erfährt man nur selten vorab, dass hinter einer Einladung zum Personalgespräch in Wirklichkeit ein Trennungsgespräch ansteht. Deswegen empfiehlt es sich (gerade in Zeiten einer Wirtschaftkrise) zu Personalgesprächen grundsätzlich ein Betriebsratsmitglied seines Vertrauens mitzunehmen.

      Grundsätzlich gilt: erstmal Ruhe bewahren und auf keinen Fall ein vorgelegtes Schreiben sofort unterschreiben. Eine Unterschrift ist nahezu unwiderruflich.

      Bei einer Kündigung muss der Arbeitgeber „vor” jeder Kündigung den Betriebsrat hören. Tut er dies nicht, ist die Kündigung von Haus aus unwirksam.

      Der Betriebsrat sollte auch jede(n) Betroffene(n) anhören, denn Arbeitgeber stellen die Sachverhalte selbstverständlich aus ihrer Sicht dar.

      Weiterführende Infos zu Sperrfristen beim Arbeitsamt unter folgenden Link: Merkblatt der Arbeitsagentur zur Entlassungsentschädigung

      Seit dem 01.01.2006 gibt es keinen steuerlichen Freibetrag für Abfindungen mehr - steuerrechtlich heißen diese Abfindungen Entlassungsentschädigung - siehe Beschaeftigteninfo _Nr_36 (PDF, KB).

      Mehr Infos zur Fünftelregelung: Hier bei Wiki

    Für den Arbeitgeber hat der Aufhebungsvertrages den großen Vorteil der Rechtssicherheit, denn die Bestimmungen des Kündigungsschutzes, insbesondere Fristen, müssen nicht beachtet werden und außerdem muss der Betriebsrat nicht angehört werden. Während eine Kündigung häufig einen monate- oder jahrelangen Rechtsstreit mit oft ungewissen Ausgang nach sich zieht, wird mit einem Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis endgültig beendet. Eine sogenannte Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers ist nicht mehr möglich.

    Wenn ein solcher Aufhebungsvertrag vorgelegt wird, sind viele Kolleginnen und Kollegen natürlich unsicher, weil sie nicht wissen, was drinstehen darf und was nicht. Sie können in Fallen laufen und den Abschluss des Aufhebungsvertrages bitter bereuen.

    Ein Betriebsrat, der

    kann sich ein fundiertes Bild der wirtschaftlichen Situation sowie der betrieblichen Lage machen und angemessene Handlungsmöglichkeiten erschließen, um gerade in Krisenzeiten seine Mitwirkungs-/Mitbestimmungsrechte (vorbeugend) wahrzunehmen, aber auch KollegInnen zu beraten, was sie als Betroffene (möglicherweise/dennoch) machen können.

     

    Achtung:

    • Sperrfrist beim Arbeitslosengeld

      Nach § 144 (1) SGB III verhängt die Agentur für Arbeit eine Sperrfrist . . .

      Nach § 144 (1) SGB III verhängt die Agentur für Arbeit eine Sperrfrist von zwölf Wochen, wenn Sie ohne wichtigen Grund Ihr Arbeitsverhältnis lösen. Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages geht die Agentur für Arbeit zunächst von einem "versicherungswidrigen Verhalten" aus, wenn "der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst..." hat und "dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe)". Ein Aufhebungsvertrag wirkt immer wie eine Eigenkündigung. Dabei kommt es nicht darauf an, auf wessen Wunsch oder Veranlassung hin das Beschäftigungsverhältnis gelöst worden ist. Es gibt nur wenige wichtige Gründe, die keine Sperrfrist zur Folge haben: Lassen Sie sich daher vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages von ver.di rechtlich beraten!

    • ABFINDUNG:

      Bei langjährig Beschäftigten bieten Arbeitgeber, die sich von einem Arbeitnehmer trennen wollen, häufig eine Abfindung an, um den Verlust des Arbeitsplatzes "attraktiver" zu machen.

      Es besteht grundsätzlich kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung! Ausnahmen: Nur bei einem gewonnenen Kündigungsschutzprozess und der Nichtzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber gibt es einen Anspruch aufgrund der §§ 9,10 Kündigungsschutzgesetz.

      Ebenso gibt es gemäß § 1a Kündigungsschutzgesetz einen Anspruch auf eine Abfindung.

      1. Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Abs. 2 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

      2. Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses...
        Bei der Ermittlung ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden."

      Wie hoch eine Abfindung ausfällt, hängt von verschiedenen Umständen ab:

      • Beschäftigungsdauer

      • Lebensalter (gibt es noch Chancen auf dem Arbeitsmarkt?)

      • Familienstand (Unterhaltsverpflichtungen)

      • Verlust eventueller betrieblicher Altersversorgung etc.

      Als Orientierung (die allerdings nicht allgemein anerkannt ist) sollte eine Abfindung nicht weniger als ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr betragen. Hier können wir selbstverständlich auch keine verbindliche Richtlinie geben, ob "höher gepokert" werden kann, da jede einzelne Situation sich anders darstellt.

      Abfindungen sind seit dem 1.1.2006 vom ersten Euro an zu versteuern. Dem Einsatz der Gewerkschaften ist es zu verdanken, dass folgende Übergangsregelungen für 2006 und 2007 gelten: Die bisherigen Freibeträge bleiben erhalten, wenn

      • der Anspruch des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin auf die Abfindung vor dem 1.1.2006 entstanden ist oder

      • der Anspruch des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin auf die Abfindung wegen einer vor dem 1.1.2006 getroffenen Gerichtsentscheidung entstanden ist oder

      • der Anspruch des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin auf die Abfindung durch eine am 31.12.2005 anhängige Klage entstanden ist.

      In jedem Fall der Übergangsregelung muss die Abfindung dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin vor dem 1.1.2008 ausgezahlt werden.

      Zur sozialversicherungsrechtlichen Behandlung der Abfindung:
      Echte Abfindungen sind kein Arbeitsentgelt im Sinne des § 14 Abs. 1 SGB 4 und damit sozialversicherungsfrei.
      (Grundlage dazu: BSG vom 21.2.1990)

    Achtung:

    • Sperrfrist bei Abfindung!

      Nach § 143a SGB III ruht das Arbeitslosengeld auch dann, wenn Abfindungen gezahlt werden und die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird. In diesem Fall gilt eine Kündigungsfrist von einem Jahr.

      Aufgrund der sozialversicherungsrechtlichen Behandlung von Abfindungen und der Sperrfrist, die bei Abfindungen gilt, empfiehlt sich auch hier, den Aufhebungsvertrag erst von ver.di rechtlich überprüfen zu lassen, bevor Sie unterschreiben.

      Wichtig! Wenn Sie sich über die Nachteile eines Aufhebungsvertrages im Klaren sind und Sie sich dennoch entschließen, diesen zu unterschreiben, sollten Sie unbedingt folgende Punkte beachten:

      • Dass die Vergütung bis zum Ende des Arbeitsvertrages weiterbezahlt wird, ist an sich selbstverständlich. Anders könnte es aussehen, wenn Sie von der Arbeit freigestellt werden, das heißt, dass Sie bis zur Beendigungsfrist nicht mehr zu arbeiten brauchen. In diesem Fall sollten sowohl die Freistellung als auch die Weiterzahlung der Bezüge schriftlich festgehalten werden.

      • Verlangen Sie, dass die Ihnen noch zustehenden eventuellen Zahlungen wie das Urlaubsgeld,Weihnachtsgeld (unter Umständen Gratifikationen, Gewinnbeteiligungen, Tantiemen) unter Nennung des genauen Betrages im Aufhebungsvertrag genannt werden. Unterschreiben Sie nicht: "Ich verzichte auf alle weiteren Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis" bzw. "Damit sind alle Ansprüche abgegolten", bevor nicht eindeutig klar ist, dass wirklich alle Ansprüche aus Ihrem Arbeitsvertrag, aus dem geltenden Tarifvertrag, aus den gesetzlichen Regelungen (z. B. Aushändigung der Arbeitspapiere) und aus dem Aufhebungsvertrag (z. B. Gehalts-/Lohnzahlung bis zum letzten Arbeitstag) erfüllt sind.

      • Sie sollten festschreiben, wie viel Urlaub Ihnen noch zusteht und wann Sie diesen nehmen, damit es darüber nicht noch unnötigerweise eine Auseinandersetzung gibt.

      • Bestehen Sie darauf, dass Sie mit dem Abschluss des Aufhebungsvertrages ein Zeugnis erhalten. Sie haben nämlich durch diesen Vertrag vom Beginn der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers an einen Anspruch auf ein Zeugnis und auf "angemessene" bezahlte Freistellung, um sich anderweitig zu bewerben (rechtzeitig mit dem Arbeitgeber absprechen).

    • Risiko:

      Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, riskiert seine Sozialversicherung!

      Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen, die im Rahmen ihres Aufhebungsvertrages mit dem Arbeitgeber vereinbaren, dass sie bis zum Ende der Kündigungsfrist noch weiterbezahlt werden, aber von der Arbeit freigestellt werden, laufen Gefahr, nicht mehr sozialversichert zu sein. Die betroffenen ArbeitnehmerInnen wären somit einen Monat nach Beginn der Freistellung nicht mehr pflichtversichert und müssten sich feiwillig krankenversichern. Ebenso werden in diesen Fällen keine Beiträge mehr zur Renten- und Arbeitslosenversicherung bezahlt.

    • Abshließender Hinweis:

      Lassen Sie sich nie dazu drängen, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen, wenn Sie dieses nicht selbst auch ausdrücklich wollen.

      Der Arbeitgeber kann nicht verlangen, dass Sie den Aufhebungsvertrag sofort und an Ort und Stelle unterschreiben. Bitten Sie sich Bedenkzeit aus, überschlafen Sie die ganze Sache und prüfen Sie den Vertrag sorgfältig bzw. rufen Sie uns an oder kommen Sie in unsere Geschäftsstelle.

      Dies alles gilt auch und erst recht, wenn der Arbeitgeber verlangt, dass das Arbeitsverhältnis formell nicht durch Vertrag, sondern durch Eigenkündigung des Arbeitnehmers aufgelöst werden soll. Hierauf sollten Sie sich nicht einlassen, da nach der Erklärung der Eigenkündigung nichts mehr zu verhandeln ist.

    Weiterführende Quellen:

    In manchen Unternehmen scheint der Betriebsrat - durch die Mehrheit seiner Mitglieder - vertrauliche Gespräch mit der Arbeitgeberseite und ganz generell die Heimlichtuerei höher einschätzen als die (Informations)Pflichten gegenüber der Belegschaft - somit dem Arbeitgeber "freie Fahrt" einräumen. Dem Vernehmen nach soll es sogar Betriebsratsmitglieder/ -vorsitzende geben, die versuchen, betroffene KollegInnen zur Annahme eines Aufhebungsvertrages zu bewegen ...

    • „Der Betriebsrat ist die Interessenvertretung der Belegschaft. Das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit ist nicht so weitgehend auszulegen, dass die Interessenvertretung dahinter zurückzutreten hätte." (BAG 1952 – bis heute gültig)

    Typisch, in solchen Betriebsratsgremien kann es durchaus vorkommen oder gar zum Dauerzustand werden, dass man Mitglieder die frühzeitig auf innerbetriebliche Tendenzen und Risiken hinweisen und die Erarbeitung entsprechender Handlungsmöglichkeiten fordern, (möglicherweise trotz besseren Wissens) als realitätsfremde Theoretiker, Pessimisten und Paragrafenreiter mit nicht praktizierbaren Forderungen - mitunter auch gegenüber der Belegschaft - verpönt.