Arbeitsrecht

    Urlaub - voller Urlaubsanspruch oder Teilurlaub

    Urlaub - voller Urlaubsanspruch oder Teilurlaub

    Der gesetzliche Jahresurlaub beträgt 4 Wochen, bei einer 5-Tage-Woche also nur 20 Tage. Im Tarif- oder Arbeitsvertrag sind aber meist 30 Tage Jahresurlaub vereinbart. Urlaub soll vorzugsweise am Stück gewährt werden, zumindest aber einmal im Jahr 3 ununterbrochene Wochen. Nur so wird die Erholung, für die der Urlaub gedacht ist, auch tatsächlich erreicht. Dementsprechend darf im Urlaub auch nicht gearbeitet werden.

    Viele Dinge, die uns heute selbstverständlich erscheinen, wurden in der Vergangenheit von den Gewerkschaften erkämpft, so z. B. auch 30 Tage Urlaub.

    Um unorganisierte MitarbeiterInnen nicht zum Gewerkschaftsbeitritt zu motivieren, werden von tarifgebundenen Arbeitgebern (i.d.R.) allen MitarbeiterInnen die tariflichen Leistungen gewährt (z. B. 30 Tage Urlaub).

    Auch in Unternehmen ohne Tarifvertrag („OT“) – deren MitarbeiterInnen also kaum bis gar nicht gewerkschaftlich organisiert sind – werden MitarbeiterInnen (i.d.R.) branchenübliche tarifliche Leistungen als "freiwillige Arbeitgeberleistungen" gewährt (z. B. 30 Tage Urlaub). Diese werden beispielsweise als (Hygiene)Faktoren zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit verargumentiert um sich als attraktiven Arbeitgeber darzustellen. Tatsächlich dient dies aber dazu, um die MitarbeiterInnen nicht zum Gewerkschaftsbeitritt zu motivieren und somit den Status quo „OT“ aufrecht zu erhalten.

    Angesichts der Tarifflucht von Arbeitgebern, die einher geht mit dem rückgängigen Grad von gewerkschaftlich organisierten Arbeiternehmerinnen und Arbeiternehmern, erodieren die noch freiwillig gewährten tariflichen Leistungen in nicht (mehr) tarifgebundenen Unternehmen (insbesondere bei Neueinstellungen).

    Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) läßt eine unterschiedliche Behandlung von Mitarbeitern zu, wenn ein sachlicher Grund gegeben ist - z. B. ein/kein Gewerkschaftsmitglied, wenn es um die Gewährung von tariflichen Regelungen geht, die günstiger als gesetzliche oder allg. Unternehmensinterne sind.

    Die Urlaubsgewährung kann der Vorgesetzte oder der Arbeitgeber nicht frei entscheiden. Will er Urlaubszeiten vorgeben (z.B. Betriebsferien) oder in bestimmten Zeiten Urlaub generell untersagen (Urlaubssperre) ist dies nur unter Mitbestimmung des Betriebsrats möglich. Bei der Gewährung oder Ablehnung individueller Urlaubsanträge müssen soziale Gesichtspunkte besonders berücksichtigt werden. Grundsätzlich kann ein Urlaubsantrag nur dann abgelehnt werden, wenn wesentliche Betriebsteile zu dieser Zeit ohne diesen Arbeitnehmer gar nicht arbeitsfähig wären. Das ist insbesondere bei Mindestbesetzungen (Maschinen, Wachpersonal, Verkaufspersonal) vorstellbar. Allerdings müssen für solche Mindestbesetzungen die Arbeitnehmer ausgewählt werden, denen Urlaub auch zu anderen Zeiten am leichtesten zugemutet werden kann. Bei Eltern mit schulpflichtigen Kindern ist dies außerhalb der Ferienzeiten beispielsweise kaum möglich, daher sind sie in den Ferien zu bevorzugen. Abgelehnte Urlaubsanträge müssen dementsprechend ausführlich begründet werden. Bei nicht oder schlecht begründeter Ablehnung kann der Betriebsrat zu Hilfe gezogen werden, z.B. über eine Beschwerde.

    Voller Urlaubsanspruch oder Teilurlaub (§ 5 BUrlG)

    Erfüllt ein Arbeitnehmer spätestens zum 31.12 des laufenden Jahres die Wartezeit von 6 Monaten, erwirbt er den vollen Urlaubsanspruch. Das ist immer dann der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis genau am 1.7 oder früher beginnt - siehe auch IHK Frankfurt am Main - Urlaubsrecht.

    Die Wartezeit muss im bestehenden Arbeitsverhältnis nur einmalig erfüllt werden und nicht jedes Jahr erneut.

    • Tragfähiger Kompromiss bei unterjährigem Beschäftigungsbeginn:

      Vorausgesetzt die Wartezeit von 6 Monaten im laufenden Jahr ist erfüllt, der Tarif- bzw. einzelvertragliche Jahresurlaub beträgt 30 Tage und die (etwaige) tarifvertragliche Regelung enthält eine entsprechende Öffnungsklausel, dann könnte der Urlaubsanspruch für das Jahr des unterjährigen Beschäftigungbeginns (also zum oder vor dem 01. Juli eines Kalenderjahres) im Arbgeitsvertrag nach der folgend Formel berechnet bzw. vereinbart werden:

      20 Urlaubstage (gesetzlicher Mindestanspruch bei einer 5-Tagewoche) +  differenz zum tatsächlichen tariflichen/einzelvertraglichen Urlaub/12 * Beschäftigungsdauer in Monaten

      • Beginnt ein Arbeitsverhältnis z. B. zum 1.5, ergibt dies einen Urlaubsanspruch von 27 Tagen (20 + 10/12 * 8 = 26,666) .

      Ggf. ist Urlaub, der im laufenden Jahr vom vorherigen Arbeitgeber gewährt worden ist, davon abzuziehen (Ausschluß von Doppelansprüchen).

      Wenn aber im Tarifvertrag keine entsprechende Öffnungsklausel enthalten ist und der Arbeitsvertrag dennoch einen derartigen Kompromiss für das Jahr des unterjährigen Beschäftigungbeginns enthält, dann kommt das Günstigkeitsprinzip zur Anwendung und somit die für den Arbeitnehmer günstigere tarifvertragliche Regelung.

      => Anrecht auf das Günstigkeitsprinzip hat immer nur der Arbeitnehmer!

    Was hinter manchen §§ steckt

    • z.B. §616 BGB

      Wenn ein Mitarbeiter ohne sein Verschulden für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund an der erbringung sener geschuldern Arbeitsleistung verhindert wird, z.B.

      • Geburt eines Kindes,

      • Sterbefall im engen Familienkreis,

      • schwerer Erkrankung naher Angehöriger,

      • eigene Hochzeit,

      • Arbeitsunterbrecheungen für Arztbesuche

      • ...

      bleibt der Lohnanspruch erhalten (§616 BGB) - Übersicht (PDF-Datei von www.eurocura.com).

      In Unternehmen mit Tarifvertrag manifestieren sich diese Ansprüche in eindeutigen tarifvertraglichen Regelungen (sog. Sonderurlaube), damit alle Beteiligten - Arbeitgeber und Belegschaft - auch diesbezüglich über ihre gegenseitigen Rechte und Pflichten wissen.

      Auch Unternehmen ohne Tarifvertrag haben auf Basis des §616 BGB Regelungen (z. B. übernommen aus Tarifverträgen konkurrierender Unternehmen) in deren Arbeitsordnung und/oder in Betriebsvereinbarungen. Doch ist deren Motivation diesbezüglich z. B. auch:

      • um sich auf dem Arbeitsmarkt nicht vermeintlich schlechter zu stellen bzw. gestellt zu werden,

      • um sich unnötige (sich wiederholende) Zeitaufwände zur "Individuellen" Umsetzung zu (er)sparen,

      • ...

      aber auch

      • um die "eigene" Belegschaft nicht zum Gewerkschaftsbeitritt zu motivieren,

      • um gegenüber der Belegschaft "deren" Sonderurlaubsregelungen als (freiwillige) Sozialleistung darzustellen,

      • damit die arbeitgeberorientierte Mehrheit der Betriebsratsmitglieder gegenüber den Mitarbeitern (vermeintliche) Verhandlungserfolge vorweisen kann,

      • ...

    Bildungsurlaub

    In vielen Bundesländern (z.B. in Hessen und Rheinland-Pfalz) dürfen Arbeitnehmer einmal im Jahr eine Woche an Schulungen zur beruflichen oder politischen Bildung teilnehmen. Die Zeit wird als zusätzlicher Urlaub gewertet und deswegen bezahlt. Die Kosten für die Schulung hat der Arbeitnehmer zu tragen, sofern sie nicht von der Gewerkschaft übernommen werden.

    Bildungsurlaub muss nicht vom Arbeitgeber genehmigt werden. Er wird mit der Anmeldebestätigung informiert und kann nur in Ausnahmefällen widersprechen.

    Wird der Bildungsurlaub eines Jahres nicht genommen, kann er per Mitteilung an den Arbeitgeber ins nächste Jahr übertragen werden. Mehr als 2 Wochen Bildungsurlaub kann man so allerdings nicht ansparen.

    Weiterführende Quellen: