Arbeitsrecht

    Der Erosion von einst geschaffenen guten Arbeitsbedingungen entgegengetreten

    Der Erosion von einst geschaffenen guten Arbeitsbedingungen entgegengetreten

    Vorab zur Erinnerung:

    • Viele Dinge, die uns heute selbstverständlich erscheinen, wurden in der Vergangenheit von den Gewerkschaften erkämpft, so z. B. auch 30 Tage Urlaub.
    • Um unorganisierte MitarbeiterInnen nicht zum Gewerkschaftsbeitritt zu motivieren, werden von tarifgebundenen Arbeitgebern (i.d.R.) allen MitarbeiterInnen die tariflichen Leistungen gewährt (z. B. 30 Tage Urlaub).
    • Auch in Unternehmen ohne Tarifvertrag („OT“) – deren MitarbeiterInnen also kaum bis gar nicht gewerkschaftlich organisiert sind – werden MitarbeiterInnen (i.d.R.) branchenübliche tarifliche Leistungen als "freiwillige Arbeitgeberleistungen" gewährt (z. B. 30 Tage Urlaub). Diese werden beispielsweise als (Hygiene)Faktoren zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit verargumentiert, um sich als attraktiver, fairer und partnerschaftlicher Arbeitgeber darzustellen. Tatsächlich dient dies aber dazu, um die MitarbeiterInnen nicht zum Gewerkschaftsbeitritt zu motivieren und somit den Status quo „OT“ aufrecht zu erhalten.
    • Angesichts der Tarifflucht von Arbeitgebern, einhergehend mit dem rückgängigen Grad von gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, erodieren die noch freiwillig gewährten tariflichen Leistungen in nicht (mehr) tarifgebundenen Unternehmen (insbesondere bei Neueinstellungen).

    Bedingt durch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) und des Bundesarbeitsgerichts (BAG) wurde das bisherige und sich über lange Zeit in gefestigten Bahnen bewegende Urlaubsrecht durch neue Grundsätze grundlegend neu geordnet.

    Seitdem macht es einen erheblichen Unterschied, ob in einem Arbeitsvertrag (jeweils ausgehend von einer 5-Tage-Woche)

    • pauschal 30 Urlaubstage vereinbart werden (Variante 1)
    • oder das Ganze mit der Formel „20 Tage Jahresurlaub zuzüglich zehn Tagen zusätzlich bezahltem Jahresurlaub/Mehrurlaub und mit der vorrangigen Gewährung des gesetzlichen (Mindest)Urlaubs“ umschrieben ist (Variante 2).

    Zur Erinnerung: Die Möglichkeiten (arbeits)vertraglicher Abweichungen von den zwingenden Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes bezüglich des gesetzlichen Mindesturlaubs (20 Arbeitstage bei einer 5-Tage Woche bzw. 24 Arbeitstage bei einer 6-Tage Woche) sind stark eingeschränkt.

    In Variante 1 gelten die zwingenden Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes bezüglich des gesetzlichen Mindesturlaubs auch für den den gesetzlichen Urlaub übersteigenden Anteil und schränken somit die Möglichkeiten (arbeits)vertraglicher Abweichungen insgesamt stark ein.

    Hingegen ist das bei Variante 2 nicht der Fall. Denn durch die Aufteilung des Urlaubs ergeben sich für Arbeitgeber in deren Arbeitsverträgen für den zusätzlichen bezahlten Jahresurlaub/Mehrurlaub arbeitnehmerunfreundliche Gestaltungsmöglichkeiten – siehe dazu beispielsweise:

    Die voranschreitende Umsetzung dieser und weiterer arbeitnehmerunfreundlicher Gestaltungsmöglichkeiten (Stichworte: Verschlechterung von Arbeitsbedingungen) ist im Wesentlichen die Folge

    • eines geringen/rückgängigen Grades von gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern
    • der darauf aufbauenden/abzielenden so genannten „OT-Bewegung“ bei den Arbeitgebern in eigenen Verbänden (neoliberale Offensive(n) gegen die „altmodischen“ Gewerkschaften und deren Modus operandi!?)
    • der Tätigkeit arbeitgeberorientierter Betriebsratsmitglieder und vermeintlicher Arbeitnehmerorganisationen
    • und der Bekämpfung von Betriebsräten und Gewerkschaften.

    Mit anderen Worten: Arbeitgeber(verbände) agieren auf breiter Ebene, um die gesellschafts-/unternehmenspolitischen Rahmenbedingungen zu Ihren Gunsten zu verändern. Das wesentliche Ziel dabei ist, dass die Gesellschaft und somit die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Zukunft anders denkt als heute bzw. zu Zeiten starker Gewerkschaften und „neue Managementmethoden“ gut findet (Stichworte: Indoktrination, Globalisierungsalibi/-vorwand). Und wenn die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer das so nicht sehen können, dann sollen sie es zumindest als unvermeintlich anerkennen.

    (Und nicht derart denkende/agierende Arbeitgeber(verbände) werden auf Kosten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unter Wettbewerbsdruck gesetzt, was letztendlich step by step für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zur Verschlechterung der Arbeitsbedingungen führt …)

    Dazu siehe insbesondere:

    Jedoch muss Mann und Frau die Verschlechterung von Arbeitsbedingungen nicht hinnehmen. Denn mit einer gewerkschaftlichen Organisation der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf breiter Ebene kann der zunehmenden Erosion von einst geschaffenen guten Arbeitsbedingungen entgegengetreten werden. Dabei gilt es diese nicht nur zu erhalten sondern auch auszubauen (Stichwort: Teilhabe an Produktivitätssteigerung insbesondere im Hinblick auf Industrie 4.0 und Digitalisierung – Teilhabe in Freizeit und Geld – und zwar national und international, ohne sich gegeneinander ausspielen zu lassen).

    Abschließend folgender Kommentar aus „Immer weniger Arbeitnehmer werden nach Tarif bezahlt“ (B5 Wirtschaft, Mittwoch, 30.08.2017 in B5 aktuell):

              „[...] Leonia, Mittwoch, 30.August, 12:28 Uhr

    1. Neoliberalismus-Folge und Kurzsichtigkeit unter Arbeitnehmern

    Der Beginn der langjährigen Erosion unseres Tarifgefüges lag in der Ära des Neoliberalismus: der Markt würde alles schon wie gewünscht richten, Deregulierung war das Ziel. Das Arbeitgeber(vereinigungen) das natürlich gern aufgenommen und genutzt haben, muss einen nicht wundern, denn Gewinn ist ihr Ziel und Skrupel hatten immer nur wenige. Aber was ich so gar nicht verstehe ist, dass sich viele Arbeitnehmer der Tatsache nicht bewusst sind, dass sie selbst den Gegenspieler und gesetzlich festgelegten Tarifpartner der Arbeitgeberseite geschwächt haben. Gewerkschaftsmitgliedschaft gilt vielen nicht als erstrebenswert. Ob diesen Arbeitnehmern gar nicht bewusst ist, dass eine schwache Gewerkschaft auch keine starken Gehälter aushandeln kann, von soliden Manteltarifverträgen ganz zu schweigen? Wer glaubt, er könne sich in jeder Situation ohne Gewerkschaft eine gute Verhandlungsbasis schaffen, steht im Krisenfall allein da (egal ob Krise der Firma, der Branche oder des Berufes). [...]"