Arbeitszeit

    Kurzarbeit

    Kurzarbeit

    Wir haben hier die wichtigsten Informationen zum Thema Kurzarbeit zusammentragen.

    Kurzarbeitergeld (Kug) wird auf Antrag des Arbeitgebers oder des Betriebsrats gewährt, wenn im Betrieb die betriebsübliche Arbeitszeit vorübergehend aus unvorhergesehenen Gründen verkürzt werden soll. Kug soll die Personalkosten des Betriebes senken und gleichzeitig Arbeitsplätze erhalten. Die Beschäftigten werden teilweise von der Arbeitspflicht und der Arbeitgeber teilweise von der Lohnzahlungspflicht befreit. Zum Ausgleich dafür erhalten die Beschäftigten von der Agentur für Arbeit Zuschusszahlungen zum Lohn oder Gehalt.

    Ein Betriebsrat, der

    kann sich ein fundiertes Bild der wirtschaftlichen Situation sowie der betrieblichen Lage machen und angemessene Handlungsmöglichkeiten erschließen, um gerade in Krisenzeiten seine Mitwirkungs-/Mitbestimmungsrechte wahrzunehmen, aber auch KollegInnen zu beraten, was sie als (möglicherweise/dennoch) Betroffene machen können.

    In manchen Unternehmen scheint der Betriebsrat - durch die Mehrheit seiner Mitglieder - vertrauliche Gespräch mit der Arbeitgeberseite und ganz generell die Heimlichtuerei höher einschätzen als die (Informations)Pflichten gegenüber der Belegschaft. Und wenn dann "das Kind in den Brunnen gefallen ist" versucht man sich im Nachhinein gegenüber den KollegInnen z. B. durch die Behauptung der Unvorherseh-/Unabwendbarkeit der Verantwortung zu entziehen ...

    • „Der Betriebsrat ist die Interessenvertretung der Belegschaft. Das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit ist nicht so weitgehend auszulegen, dass die Interessenvertretung dahinter zurückzutreten hätte." (BAG 1952 – bis heute gültig) Mit anderen Worten, es verstößt nicht gegen dieses Gebot, wenn der Betreibsrat alle seine Möglichkeiten ausschöpft - ggf. durch alle gerichtlichen Instanzen.

    Typisch, in solchen Betriebsratsgremien kann es durchaus vorkommen oder gar zum Dauerzustand werden, dass man Mitglieder die frühzeitig auf innerbetriebliche Tendenzen und Risiken hinweisen und die Erarbeitung entsprechender Handlungsmöglichkeiten fordern, (möglicherweise trotz besseren Wissens) als realitätsfremde Theoretiker, Pessimisten und Paragrafenreiter mit nicht praktizierbaren Forderungen - mitunter auch gegenüber der Belegschaft - verpönt.

    • I. Voraussetzungen

      1. Ein erheblichen Arbeitsausfall ( § 170 Abs.1 SGB III) ist gegeben, wenn

      • dieser auf wirtschaftlichen oder anderen unabwendbaren Gründen beruht,

      • nur vorübergehend und unvermeidbar ist,

      • im jeweiligen Kalendermonat mindestens ein Drittel der im Betrieb Beschäftigten mindestens zehn Prozent ihres Lohns oder Gehalts verlieren und

      • die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates gewahrt bleiben.

      Der Arbeitsausfall ist nur dann unvermeidbar, wenn alle zumutbaren Vorkehrungen getroffen wurden, Arbeitsausfälle abzuwenden (§ 170 Abs.4 SGB III). Vermeidbar ist der Arbeitsausfall insbesondere, wenn er branchenüblich, saisonbedingt, betriebsüblich, nur auf organisatorischen Gründen beruht oder durch Urlaub oder Gleitzeit abwendet werden kann. Hierbei sind allerdings die Interessen der Arbeitnehmer zu berücksichtigen.

      2. Persönliche Voraussetzungen für Kug ( § 172 Abs.1 SGB III) sind:

      • eine versicherungspflichtige Beschäftigung,

      • die nicht

        gekündigt oder vertraglich aufgehoben wurde und

      • nach § 172 Abs.2 u 3 SGB III nicht ausgeschlossen ist.

    • II. Leistungsumfang ( §§ 177ff SGB III)

      Liegen die Voraussetzungen vor, besteht ein Anspruch auf Kug unter Berücksichtigung von § 182 SGB III (Rechtslage vom 26. November 2008) von bis zu 18 Monaten.

      Das Kug stellt nur einen Zuschuss zum Lohn- und Gehaltsausfall dar. Gewährt werden je nach Familienstand 67% oder 60% der Nettoentgeltdifferenz (§ 178 SGB III).

      Die Nettoentgeltdifferenz (§ 179 SGB III) ergibt sich aus der Differenz zwischen Sollentgelt und dem Istentgelt, wobei das pauschalisierte Nettoentgelt zu Grunde gelegt wird.

      Sollentgelt ist der Bruttolohn ohne Einbeziehung von Zuschlägen für Mehrarbeit oder Einmalzahlungen, welchen der Arbeitnehmer auf Grundlage seines Arbeitsvertrages erzielt hätte.

      Istentgelt ist das tatsächlich im jeweiligen Kalendermonat erzielte Bruttoentgelt, wobei Mehrarbeitsentgelte eingerechnet werden. Einmalzahlungen bleiben unberücksichtigt.
       
      Beide werden jeweils pauschaliert (§ 179 Abs.1 SGB III)
      unter Berücksichtigung folgender Abzüge:

      • 21 % Sozialversicherungspauschale

      • Lohnsteuer nach der jeweiligen Lohnsteuerklasse des Beschäftigten

      • Kinderfreibeträge

      • Solidaritätszuschlag

      Die praktische Umsetzung dieser gesetzlichen Voraussetzungen werden durch das nachfolgende Beispiel verdeutlicht.

      Beispiel (Werte für 2008):

      Während des Bezuges von Kug bleibt das versicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis bestehen.

      Die Beiträge zur Arbeitslosenversicherung bestimmen sich dabei nach dem tatsächlich erzielten Arbeitsentgelt. Auch die Beiträge in der gesetzlichen Kranken-, Renten- und Pflegeversicherung müssen weiterhin von Arbeitgeber und Arbeitnehmer jeweils zu Hälfte getragen werden. Ausgangspunkt ist das modifizierte Sozialversicherungsentgelt (SozV-Entgelt). Die nach allgemeinen Grundsätzen errechneten Beträge werden im Rahmen der Kurzarbeit um 80 % des Unterschiedsbetrags zwischen Sollentgelt und Istentgelt ergänzt.
      Hierzu wieder das Beispiel mit einem regulären Bruttogehalt von 2.500 € (s.o.).

      Beispiel:

       Max Mustermann Beispiel - Kug

      Die Beitragsanteile, die auf Ausfallstunden entfallen, trägt allerdings der Arbeitgeber allein.

       Max Mustermann Beispiel - Kug-SozV-Entgeld

      Kug und Arbeitslosigkeit

      Aus Anlass von Kug wird ein späteres Arbeitslosengeld nicht niedriger berechnet. Zugrunde gelegt wird das Arbeitsentgelt, das ohne die Kurzarbeit erzielt worden wäre.

       

    • III. Mitbestimmung

      des Betriebsrats nach den §§ 87 Abs. 1 Nr.2 und 3 BetrVG

      1. Inhalt der Mitbestimmungsrechte  nach § 87 Abs. 1 Nr.2 und 3 BetrVG

      Die Einführung von Kurzarbeit im Betrieb ist nur möglich, sofern die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach §87 Abs.1 Nr.2 und 3 BetrVG beachtet werden. Diese Rechte geben dem Betriebsrat die Möglichkeit, bei der Frage mitzubestimmen, ob überhaupt, in welchem Umfang Kurzarbeit eingeführt werden und wie Verteilung der geänderten Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage erfolgen soll.

      2. Vorrang von Tarifverträgen

      Die Voraussetzung zur Einführung von Kurzarbeit kann auch in einem Tarifvertrag geregelt sein oder geregelt werden. Zu ihrer Einführung müssen die im Tarifvertrag genannten Voraussetzungen erfüllt sein und alle weiteren Bestimmungen des Tarifvertrages eingehalten werden. Da in den seltensten Fällen sämtliche mitbestimmungsrelevanten Voraussetzungen im Tarifvertrag schon abschließend geregelt sind, greift das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG.

      3. Form der Ausübung des Mitbestimmungsrechts

      Ausreichende normative Grundlage für die Einführung von Kurzarbeit und zur Kürzung der Arbeitszeit und damit des Lohnes ist neben einem Tarifvertrag und dem Arbeitsvertrag nur die Betriebsvereinbarung. Nur sie wirkt nach § 77 Abs. 4 BetrVG unmittelbar und zwingend. Eine Regelungsabrede kann die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hingegen nicht ändern. Der Arbeitgeber bleibt zur Fortzahlung der normalen Arbeitsvergütung verpflichtet, soöange

      • zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber keine BV über die Einführung von Kurzarbeit abgeschlossen wurde und die Beschäftigten ihre Dienste anbieten und

      • noch keine Genehmigung des zuständigen Arbeitsamtes vorliegt, wenn die Zustimmung zur Einführung der Kurzarbeit unter der Bedingung erteilt wurde, dass die BA KuG zahlt.

      4. Sorgfältige Prüfung der unter Ziffer I .1 genannten Kriterien

      Vor Abschluss einer BV muss der Betriebsrat sorgfältig prüfen, ob die Gründe für den Arbeitsausfall tatsächlich zutreffen oder nicht. Zu prüfen sind die oben unter Ziffer I. 1 aufgeführten Kriterien. Treffen sie zu, muss der Betriebsrat eventuelle Alternativen, wie den Abbau von Überstunden, die Einbeziehung von Resturlaub und Aufräum- und Instandsetzungsarbeiten in Betracht ziehen.

      5. Eckpunkte einer Betriebsvereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit

      Sind die Voraussetzungen für die Einführung von Kurzarbeit gegeben und gibt es keine Alternativen, so gehören folgende Eckpunkte in eine Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit:

      • Geltungsbereich

      • Beginn und Dauer der Kurzarbeit

      • Lage und Verteilung der Arbeitszeit für die Dauer der Kurzarbeit

      • Möglichkeit der Inanspruchnahme von Urlaub statt Kurzarbeit und eine Regelung zu Zeitkonten

      • Zahlung des Kurzarbeitergeldes und eines möglichen tariflichen Zuschusses/Arbeitgegeberzuschusses

      • Ausschluss ordentlicher Kündigungen

      • Beschäftigungssichernde Maßnahmen und Qualifizierungsmaßnahmen

    • FAQ zur Kurzarbeit

      Wer entscheidet über Kurzarbeit in der Firma?

      Kurzarbeit ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG durch den Betriebsrat mitbestimmungspflichtig. Wenn keine Interessenvertretung existiert, müssen die für die Kurzarbeit in Frage kommenden Mitarbeiter/innen den Plänen der Firmenleitung zustimmen. Die Arbeitgeber benötigen für die Anordnung von Kurzarbeit über die wirtschaftliche Notwendigkeit hinaus auch eine Rechtsgrundlage. Diese können Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder die Arbeitsverträge selbst geben. Fehlen solche Rechtsgrundlagen, können Arbeitgeber Kurzarbeit nur mit Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer einführen! Wichtig: Leisten Arbeitnehmer widerspruchslos Kurzarbeit, entsteht hieraus eine stillschweigende Vereinbarung.

      Die Entscheidung für Kurzarbeit kann auch in einzelnen Betriebsabteilungen fallen, ohne dass der Gesamtbetrieb davon betroffen ist. Weiterhin muss ein erheblicher Arbeitsausfall durch wirtschaftliche Gründe vorliegen. Dieser darf nur einen vorübergehenden Charakter haben.

      Welche Rahmenbedingungen müssen erfüllt sein, damit im Betrieb Kurzarbeit durchgeführt werden kann?

      Konjunkturelles Kurzarbeitergeld kann grundsätzlich bezogen werden, wenn im Betrieb eine Reduzierung der Arbeitszeit vereinbart wurde und damit ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall verbunden ist. Weitere Voraussetzungen:

      • In einem Kalendermonat ist mindestens ein Drittel der Belegschaft von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent betroffen;

      • der Arbeitsausfall beruht auf bestimmten gesetzlich anerkannten Ursachen wie zum Beispiel auf wirtschaftlichen Gründen oder auf unabwendbaren Ereignissen (wie ungewöhnlichen Witterungsverhältnissen);

      • der Arbeitsausfall ist unvermeidbar und der Betrieb hat alles getan, um ihn zu vermindern oder zu beheben (beispielsweise in bestimmten Grenzen die Nutzung von Erholungsurlaub oder Arbeitszeitguthaben);

      • der Arbeitsausfall ist vorübergehender Natur und innerhalb der Bezugsdauer kann grundsätzlich wieder mit dem Übergang zur Vollarbeit gerechnet werden.

      Was passiert, wenn der Arbeitgeber sich weigert, Kurzarbeit zu beantragen?

      In diesem Fall hat der Betriebsrat nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein Initiativrecht. Dies kann er notfalls über einen Spruch der Einigungsstelle erzwingen.

      Können nur größere Betriebe Kurzarbeit durchführen?

      Der Anspruch auf Kurzarbeitergeld ist nicht abhängig von der Größe des Betriebs oder der Anzahl seiner Beschäftigten. Auch ein Handwerksbetrieb mit einem Mitarbeiter kann Kurzarbeit beantragen.

      Wie hoch ist das Kurzarbeitergeld?

      Das Kurzarbeitergeld beträgt 60 Prozent beziehungsweise 67 Prozent (mit Kindern) der Nettoentgeltdifferenz. Das ist die Differenz zwischen dem Lohn, den der Arbeitnehmer ohne die Kurzarbeit erzielen würde, und dem Lohn, den der Arbeitnehmer während der Kurzarbeit erzielt. Das Kurzarbeitergeld wird steuerfrei ausgezahlt. Es wird aber bei der Berechnung des Steuersatzes der Einkommenssteuer berücksichtigt. In einigen Branchen wurden Tarifverträge vereinbart, in denen sich die Arbeitgeber verpflichten, den Tarifmitarbeitern die ihnen während der Kurzarbeit entstehenden Entgeltverluste teilweise auszugleichen.

      Wer schuldet dem Arbeitnehmer das Kurzarbeitergeld?

      Der Arbeitgeber (nicht die Bundesagentur für Arbeit).

      Wie lange wird Kurzarbeitergeld bezahlt?

      Die Bezugsfrist von konjunkturellem Kurzarbeitergeld ist ab Anfang Januar 2009 auf 18 Monate verlängert worden. Das gilt für alle Beschäftigten, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31. Dezember 2009 entsteht – also auch für diejenigen, die bereits im Jahr 2008 mit Kurzarbeit begonnen haben.

      Können tarifliche/kollektive Regelungen das Kurzarbeitergeld aufstocken?

      Ja, es gibt etliche tarifliche Regelungen, in denen sich die beteiligten Arbeitgeber verpflichtet haben, das Kurzarbeitergeld aufzustocken beziehungsweise für entgangenes Entgelt Ausgleiche zu schaffen. Teilweise gibt es solche Regelungen auch in Betriebsvereinbarungen. Einzelheiten können Gewerkschaftsmitglieder (nur diese haben einen Rechtsanspruch auf die in Tarifverträgen vereinbarten Ausgleiche) im örtlichen Büro ihrer Gewerkschaft erfragen.

      Werden die Sozialversicherungsbeiträge weitergezahlt?

      Der Arbeitgeber trägt die Beiträge zur Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung, die auf das Kurzarbeitergeld entfallen.

      Haben befristete Beschäftigte auch ein Anrecht auf Kurzarbeitergeld?

      Sowohl Leiharbeitnehmer/innen als auch befristet Beschäftigte können Kurzarbeitergeld erhalten. Der Nachweis zur Unvermeidbarkeit eines Arbeitsausfalles und somit die Berechtigung zu Kurzarbeit wurde durch das Konjunkturpaket II der Bundesregierung vereinfacht. Demnach reicht ein nachgewiesener Ausfall von 10 Prozent des monatlichen Bruttoentgelts der Beschäftigten aus, um Kurzarbeitergeld zu gewähren. Dadurch profitieren auch Leiharbeitnehmer.

      Gelten die Kurzarbeitsregelungen auch für Auszubildende?

      Nein. Das Ausbildungsverhältnis ist kein Arbeitsvertrag. Im Ausbildungsvertrag hat sich der Arbeitgeber verpflichtet, die Ausbildung durchzuführen. Nach dem Berufsausbildungsgesetz muss diese auch gewährleistet werden, wenn sich die Arbeitsbedingungen ändern. Auch das Ausbildungspersonal ist von Kurzarbeit ausgenommen, da dieses für die Schulungen unentbehrlich ist. Durch Veränderungen im Betrieb können sich für Auszubildende lediglich Verschiebungen der Ausbildungsplätze ergeben, wenn beispielsweise einzelne Fertigungsteile zum Stillstand kommen.

      Was ist, wenn man nach einer Phase der Kurzarbeit doch arbeitslos wird?

      Den Beschäftigten entstehen durch vorherige Phasen der Kurzarbeit keine Nachteile. Konkret bedeutet das, dass sich die Höhe des Arbeitslosengeldes I an dem Arbeitsentgelt orientiert, das die Arbeitnehmerin beziehungsweise der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall verdient hätte.

      Urlaub und Kurzarbeit ...

      Um den Arbeitsausfall zu vermeiden, kann im betreffenden Betrieb auch die Gewährung von Urlaub in Betracht kommen. Grundsätzlich aber kann der Arbeitgeber eine Bestimmung über den Antritt des Urlaubs zur Vermeidung der Kurzarbeit nicht fordern, wenn diese den Urlaubswünschen der Arbeitnehmer entgegenstehen. Ist jedoch der Urlaub (durch Eintragung in die Urlaubsliste, durch Urlaubsplan oder Betriebsferien) auf einen von der Kurzarbeit erfassten Zeitraum festgelegt und soll von dieser Planung nur wegen der Kurzarbeit abgewichen werden, liegt kein unvermeidbarer Arbeitsausfall vor.

      Das Gleiche gilt, wenn die Kurzarbeit gegen Ende des Urlaubsjahres eingeführt wird oder noch übertragene Urlaubsansprüche aus dem vergangenen Urlaubsjahr bestehen und der Arbeitgeber es unterlässt, eine Bestimmung über den Antritt des Urlaubs zu treffen, obwohl abweichende Urlaubswünsche der betroffenen Arbeitnehmer nicht bestehen oder nicht zu berücksichtigen sind. In diesen Fällen wird für die Dauer des möglichen Urlaubs Kurzarbeitergeld nicht gewährt.

      Gibt es eine Meldepflicht bei Kurzarbeitergeld-Bezug?

      Ja. Fordert die zuständige Agentur für Arbeit den Bezieher von Kurzarbeitergeld auf, sich an arbeitsfreien Tagen bei der Agentur zu melden und kommt dieser trotz Belehrung über die Rechtsfolgen ohne wichtigen Grund einer solchen Aufforderung nicht nach, so ruht das Kurzarbeitergeld während der Säumniszeit für die Dauer von einer Woche.

      Quelle: DGB Rechtschutz GmbH

    • Wenn Kurzarbeit droht, ....

      .... die Aufträge oder Kunden bleiben aus, es ist deutlich weniger zu tun. Worauf müssen sich die Arbeitnehmer einstellen?

      Grundsätzlich sind Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung im bestehenden Arbeitsverhältnis verpflichtet, auch wenn auf Grund von Finanz- und/oder Wirtschaftskrise die Arbeitnehmer nicht oder nicht vollzeitbeschäftigt werden können.
      Da die Belastung mit diesen Entgeltfortzahlungsansprüchen der Arbeitnehmer aber dazu führen kann, dass der Betrieb eventuell wegen eintretender Zahlungsunfähigkeit gänzlich eingestellt werden muss oder Kündigungen ausgesprochen werden müssten, besteht die Möglichkeit, in solchen Fällen sog. Kurzarbeitergeld bei der Arbeitsagentur zu beantragen.

      Wie geht das mit dem Kurzarbeitergeld? Wer kann es beantragen?

      Der Anspruch auf Kurzarbeitergeld steht zwar nur dem Arbeitnehmer selbst zu, der Antrag wird aber vom Arbeitgeber oder vom Betriebsrat gestellt.
      Bei der Einführung des Kurzarbeit hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Der Betriebsrat sollte daher mit dem Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung zur Höhe (Aufstockungsbeträge), zur Dauer und den weiteren Rahmenbedingungen mit dem Arbeitgeber abschließen.

      Ohne Zustimmung des Betriebsrates kann der Arbeitgeber keine Kurzarbeit einführen.

      Wird dem Antrag stattgegeben, und hat der Betriebsrat zugestimmt, müssen außerdem die individuellen Kündigungsfristen für die Änderung des Arbeitszeitumfanges durch Änderungskündigung beachtet werden. Erst dann kann der Arbeitgeber Kurzarbeit einführen und das Kurzarbeitergeld an die Arbeitnehmer auszahlen.
      Dem Arbeitgeber wird das Kurzarbeitergeld dann von der Arbeitsagentur erstattet.

      Welche Voraussetzungen müssen gegeben sein, damit Kurzarbeitergeld beantragt werden kann?

      Ein Arbeitsausfall berechtigt nach der Definition dann zur Kurzarbeit, wenn folgende in § 170 SGB III vorgesehenen Voraussetzungen erfüllt sind:

      • Der Arbeitsausfall muss vorübergehend und nicht vermeidbar sein sowie auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruhen.
         

      • Der Arbeitsausfall muss bei mindestens einem Drittel der beschäftigten Arbeitnehmer zu mindestens 10% Entgeltausfall ihres monatlichen Bruttoentgelts führen.

      Haben alle Beschäftigten Anspruch auf Kurzarbeitergeld?

      Kurzarbeitergeld erhalten alle betroffenen Arbeitnehmer, die zum Zeitpunkt des Arbeitsausfalls in einem sozialversicherungspflichtigen ungekündigten Beschäftigungsverhältnis stehen. Ausgeschlossen vom anspruchsberechtigten Kreis der Arbeitnehmer sind Bezieher von Krankengeld, Unterhaltsgeld oder Übergangsgeld, da diese anderweitig sozial abgesichert sind.

      Wie wird das Kurzarbeitergeld berechnet?

      Das Kurzarbeitergeld wird berechnet, indem zunächst das Nettoentgelt, das in diesem Fall das Bruttoarbeitsentgelt des Arbeitnehmers darstellt, berechnet wird, welches ohne den Arbeitsausfall erzielt worden wäre. Dann wird das sog. Ist-Entgelt, also das erzielte Entgelt, errechnet. Bei Arbeitnehmern, die beim Arbeitslosengeld die Voraussetzungen zu dem erhöhten Leistungssatz erfüllen, beträgt das Kurzarbeitergeld 67%, bei allen übrigen Arbeitnehmern 60%.

      Sind Kurzarbeiter weiter kranken- und rentenversichert?

      Während des Bezuges von Kurzarbeitergeld bleibt der Arbeitnehmer Mitglied in der gesetzlichen Renten- und Krankenversicherung.

      Wie lange kann das Kurzarbeitergeld gezahlt werden?

      Der maximale Bezugszeitraum der Kurzarbeitergeldes ist vor einigen Wochen auf 1,5 Jahre ausgedehnt worden.

    Musterbetriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit

    Die Kurzauswertung von über 30 Vereinbarungen zeigt wie betriebliche Akteure konjunkturbedingte Kurzarbeit regeln. Gezeigt wird, welche Inhalte in Betriebsvereinbarungen zur Kurzarbeit geregelt werden und wie sie üblicherweise formuliert sind.

    Siehe unter: http://www.boeckler.de/index_betriebsvereinbarung.htm

    Musterbetriebsvereinbarung "Kurzarbeit" (Word, 37 kB)

    Schnellinfo: Neue Regelungen bei Kurzarbeit und Qualifizierung - Das Konjunkturpaket II

    kug_und_qualifizierung_dgb-info.pdf (PDF, 118 kB)

    Kurzanleitung (Checkliste) zum Kurzarbeitergeld

    Checkliste als PDF (PDF, 29 kB)

    Weiterführende Quellen: