Arbeitszeit

    Arbeitszeit & Direktionsrecht des Arbeitgebers

    Arbeitszeit & Direktionsrecht des Arbeitgebers

    Der Arbeitgeber kann kraft seines Direktionsrechts die Lage der Arbeitszeit eines Arbeitnehmers nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit hierüber keine vertragliche oder kollektivrechtliche Vereinbarung (z. B. Betriebsvereinbarung) getroffen wurde. Bei seiner Ermessensentscheidung muss er die wesentlichen Umstände abwägen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigen. Auf schutzwürdige familiäre Belange des Arbeitnehmers wie eine erforderliche Beaufsichtigung und Betreuung von Kindern hat er Rücksicht zu nehmen, soweit der vom Arbeitnehmer gewünschten Verteilung der Arbeitszeit nicht betriebliche Gründe oder berechtigte Belange anderer Beschäftigter entgegenstehen.
    BAG: Urteil vom 23.9.2004 - 6 AZR 567/03 - zitiert nach dem 1. Leitsatz.

    Jedoch ist der Argeitgeber durch die Gesetzgebung und Rechtsprechung verpflichtet u. a.:

    • zu gewährleisten, dass die tatsächlichen Arbeitszeiten, insbesondere Mehrarbeit und Überstunden, lückenlos erfasst werden;

    • für eine korrekte Führung der Arbeitszeitnachweise nach § 16 ArbZG zu sorgen;

    • zu gewährleisten, dass die Grenzen von zehn Stunden am Tag und 48 Stunden in der Woche eingehalten werden;

    • zu gewährleisten, dass die Pausen und Ruhezeiten nach dem Gesetz, dem Tarifvertrag und der geltenden Betriebsvereinbarung eingehalten werden.

    Zum Schutz der ArbeitnehmerInnen werden Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz vom Gesetzgeber - auch im Hinblick auf die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers - geahndet ( §§ 22 und 23 ArbZG).

    Arbeitszeit & das Gesetz

    Zur (groben) Orientierung sind in der nachfolgenden Tabelle die wichtigsten Grundregeln des Arbeitszeitgesetzes, gemeinsam mit den zugehörigen Ausnahmen abgebildet. Dabei ist es wichtig zu wissen, dass es zwar viele Ausnahmen gibt, aber längst nicht alles erlaubt ist.

    ArbZG Gesetzliche Grundregel Gesetzliche Ausnahme Ausnahme bei außerge-wöhnlichen Fällen Ausnahme mit Bewilligung der Aufsicht-behörde Ausnahme durch Tarifvertrag
    Arbeitszeit der Arbeit-nehmer § 3 Satz 1 § 3 Satz 2 § 14 § 15 § 7

    Ruhe-

    pausen

    § 4 Satz 1 § 4 Satz 2 § 14 § 15 § 7
    Ruhezeit § 5 Abs. 1 § 5 Abs. 2-4 § 14 § 15 § 7
    Nacht- und Schicht-arbeit § 6 Abs. 2 Satz 1 § 6 Abs. 2 Satz 2 § 14 § 15 § 7
    Sonn- und Feiertags-arbeit § 9 § 10 § 14 § 13 § 12

    U. a. gilt für Jugendliche und werdende Mütter zusätzlich:

    Jugendschutz: §§ 8, 16 und 17 JArbSchG >>> Ausnahme: § 21 JArbSchG

    Mutterschutz: §§ 3, 8 und 6 MuSchG

    Europäischer Rahmen für Ausgleichszeiträume

    EU-Richtlinie 2003/88/EU vom 4. November 2003

    RICHTLINIE 2003_88_EG.pdf (PDF, 112 KB)

    Artikel 5 Wöchentliche Ruhezeit

    Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit jedem Arbeitnehmer pro Siebentageszeitraum eine kontinuierliche Mindestruhezeit von 24 Stunden zuzüglich der täglichen Ruhezeit von elf Stunden gemäß Artikel 3 gewährt wird.

    Wenn objektive, technische oder arbeitsorganisatorische Umstände dies rechtfertigen, kann eine Mindestruhezeit von 24 Stunden gewählt werden.

    • Arbeitszeit & der Betriebsrat

      Das Betriebsverfassungsgesetz verpflichtet den Betriebsrat durch § 80 Abs. 1 Nr. 1, von sich aus auch über die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes zu wachen (z. B. durch regelmäßige Auswertungen der betrieblichen Arbeitszeiterfassung). Stellt der Betriebsrat dabei Verstöße fest, muss er vom Arbeitgeber die sofortige und dauerhafte Einhaltung fordern und notfalls auch durchsetzen.

      Der Betriebsrat ist als betriebsverfassungsrechtliches Organ ist durch § 80 Abs. 1

      • darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden;

      verpflichtet, dies gegenüber dem Arbeitgeber einzufordern und notfalls auch durchzusetzen.

      Die „Rolle" eines Betriebsratsmitglieds ist im Gesetz genau umschrieben. Das BetrVG gibt ihm nicht nur bestimmte Kompetenzen; es verpflichtet ihn auch dazu, von diesen Gebrauch zu machen. Wer seine Aufgaben brachliegen lässt, begeht eine schwere Pflichtverletzung nach § 23 Abs. 1 und 2 BetrVG und kann auf Antrag durch das Arbeitsgericht seines Amtes enthoben werden.

      Damit sollte die Arbeit des Betriebsrates jedoch nicht enden. Unter Einbeziehung der betroffenen Kollegen und Kolleginnen sollte der Betriebsrat die Gründe des Missstandes ermitteln und Lösungsvorschläge erarbeiten, um diese (im Sinne der vertrauensvollen Zusammenarbeit gemäß § 2 BetrVG) dem Arbeitgeber vorzuschlagen. Durch ein solches Vorgehen erspart sich der Betriebsrat mühsame Nachverhandlungen, wenn er dem Arbeitgeber zunächst die Last der Problemlösung alleine überlässt.

      Hinweis: Das Arbeitszeitgesetz findet keine Anwendung auf leitende Angestellte in Sinne des § 5 BetrVg.

    Weiterführende Quellen: